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【人的資本経営×スキル管理】徹底活用ガイド

人的資本経営で実現する“強い組織”の第一歩は「スキル管理」から！

【はじめに】人的資本経営とは？

「人的資本経営」とは、従業員を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、企業の持続的な成長を目指す経営手法です。従来の「人材管理」とは異なり、従業員の能力開発やエンゲージメント向上を重視し、企業と従業員が共に成長していくことを目指します。

具体的には、以下のような取り組みが含まれます。

  • 従業員のスキルや能力の可視化
  • 能力開発やキャリア形成の支援
  • 多様な働き方の推進
  • 従業員エンゲージメントの向上
  • 情報開示による透明性の確保


経済産業省が2020年9月に公表した、「持続的な企業価値の向上と⼈的資本に関する研究会」の最終報告書（通称：人材版伊藤レポート）では、慢性的な人材不足など世の中を取り巻く環境が急激に変化するなか、企業が競争力を維持し、持続的な成長を遂げるためには、人材戦略を変革させる必要があると提言しています。

出典：経済産業省ウェブサイト「人的資本に関する研究会 報告書〜人材版伊藤レポート2.0〜」
  
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目次

人的資本経営の目的と重要性

人的資本経営の目的とは？

「人的資本」とは、従業員一人ひとりが持つスキル、知識、経験、そしてエンゲージメント（貢献意欲）のこと。これらは、企業にとって最大の強みであり、成長を加速させるための大切な資産です。

人的資本経営は、この人的資本を最大限に引き出し、企業の競争力や価値を向上させるための取り組みです。具体的には、従業員のパフォーマンスを最大化させ、企業全体の生産性を高めることを目的としています。

人的資本経営の目的を達成する施策

  • 従業員のスキルアップ支援： 研修や資格取得のサポートなど
  • モチベーション向上： 公平な評価制度やキャリアパスの提示など
  • キャリア開発の支援： ジョブローテーションやメンター制度など
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なぜ今、人的資本経営が重要なのか？

人的資本経営が重要視される背景には、社会や経済の変化があります。特に以下のポイントが挙げられます。持続的に成長していくためには、もはや旧来の「モノ」や「カネ」といった経営資源だけでは不十分となりつつあります。

人的資本経営が重要視されるポイント

  • 人材不足への対策
    少子高齢化が進む日本では、多くの企業が深刻な人材不足に直面しています。人的資本経営は、今いる社員のエンゲージメントや能力開発を積極的に行うことで、離職率を低下させ、優秀な人材の定着を図ります。
  • イノベーション創出
    変化の激しい現代において、新しい価値を生み出す「イノベーション」は企業の生命線です。
    人的資本経営では、従業員の創造性や問題解決能力を引き出す環境を整えます。例えば、部署の垣根を越えたプロジェクトチームを作ったり、自由に意見を言える文化を醸成したりすることで、新しいアイデアが生まれやすくなります。
  • 企業価値の向上
    人的資本経営は、企業の業績やブランドイメージを向上させ、企業価値そのものを高めます。
    従業員のモチベーションや生産性が向上すれば、業績アップや顧客満足度の向上につながります。さらに、従業員を大切にする企業姿勢は、社内外からの信頼を高め、ブランドイメージの向上にも貢献します。
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なぜ「人的資本経営」の第一歩は「スキル管理」なのか

「スキル管理」が「人的資本経営」の出発点となる3つの理由

多くの企業がDX推進や人材不足といった課題に直面する今、従業員を「資本」として捉えるこの新しい経営手法は、企業成長に不可欠な戦略となりつつあります。

しかし、その成功の鍵は、難解な理論や大掛かりな投資ではありません。実は、「社員一人ひとりのスキルを正確に把握すること」、つまりスキル管理が、最も重要な第一歩なのです。
なぜスキル管理が人的資本経営の出発点となるのか、その決定的な3つの理由は以下のようになります。

1. 現状を把握できる

  • 人的資本経営を進めるには、まず「今、どんな人材がいて、どんな力を持っているのか」を把握することが不可欠です。スキル管理によって、従業員一人ひとりの強みや不足しているスキルが明確になり、組織の全体像を把握できます。
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2. 戦略と人材を結びつけられる

  • 企業の事業戦略を実現するためには、必要なスキルを持つ人材を適切に配置することが重要です。
    スキル管理を行うことで、「どの部署にどんな人材を配置すべきか」「どんなスキルを育成すべきか」といった戦略的な意思決定が可能になります。
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3. 育成とキャリア開発の基盤になる

  • スキルが可視化されることで、個々の従業員に合わせた育成計画やキャリアパスを設計できます。
    従業員にとっても「自分に必要なスキルは何か」が明確になり、モチベーションやエンゲージメント向上につながります。
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人的資本経営を支えるスキル管理と3つのステップ

人的資本経営は、やみくもに従業員のモチベーションを上げたり、研修を導入したりするだけでは成功しません。従業員一人ひとりのスキルや能力を正確に把握し、戦略的に活用していくことが不可欠です。

その土台となるのが「スキル管理」です。スキル管理によって、企業は以下の3つの重要なステップを踏むことができます。

1. 組織全体のスキルを「見える化」する

  • スキル管理の最大のメリットは、従業員個々のスキルや知識、経験を客観的なデータとして可視化できることです。これにより、「このプロジェクトに必要なスキルは誰が持っているか」「部署全体で不足しているスキルは何か」といったことが一目でわかるようになります。
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2. 課題と解決策を明確化する

  • スキルが可視化されると、次にやるべきことが見えてきます。 例えば、「DX推進に必要なデータ分析のスキルが、どの部署でも不足している」といった課題が明らかになれば、全社的な研修プログラムを企画するといった具体的な解決策を立てることができます。
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3. 適切な人材戦略を立てる

  • スキル管理は、単なる能力の棚卸しではありません。採用、配置、育成、評価といったあらゆる人事戦略の精度を高めるための羅針盤となります。

    採用： 自社に不足しているスキルを明確にし、採用すべき人材像を具体化できます。
    配置： 従業員のスキルや志向に合った部署に配置し、パフォーマンスを最大化する。
    育成： スキルギャップを埋めるための効率的な学習機会を提供できます。
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「スキル管理」が人的資本経営の成功と課題解決の鍵

スキル管理は、従業員のスキルや能力を可視化し、適切な人材配置や能力開発を行うための基盤となります。
スキル管理を導入することで、企業は以下のようなメリットを得ることができます。

  • 人材の最適配置：スキルを把握し、適材適所に配置できる。
  • 能力開発の効率化：スキルギャップを明確にし、育成を効率化できる。
  • エンゲージメント向上：キャリア支援で従業員の意欲を高められる。
  • 採用活動の効率化：必要なスキルを可視化し、最適な人材を採用できる。
  • 情報開示と信頼獲得：スキル情報を開示し、投資家からの信頼を得られる。

これらのメリットは、人材不足やDX推進の遅れといった課題を解決し、人的資本経営を成功に導く上で不可欠です。人的資本経営の実践においては、スキル管理システムの導入や、従業員のスキル開発を支援する研修制度の整備などが重要になります。

貴社のスキル管理は大丈夫？よくある３つの課題と解決策を徹底解説

属人的なスキル管理からの脱却 ～ 組織全体のスキルを可視化するために

多くの企業では、スキル管理が個々の従業員や部署に依存しており、組織全体のスキルが把握できていないという課題があります。

属人的なスキル管理の課題

  • 属人化:スキル情報が特定の従業員や管理者にしか分からない状態。
  • 全体像の欠如: 組織全体のスキル構成やスキルギャップが把握できない。
  • 人材配置の非効率: 適切な人材を適切な部署に配置できない。
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属人的なスキル管理の解決策

  • スキル管理システムの導入: スキル情報を一元管理し、可視化する。
  • スキル定義の標準化: 組織全体で共通のスキル定義を設定し、評価基準を統一する。
  • スキルマップの作成: 従業員のスキルを視覚的に表現し、組織全体のスキル構成を把握する。
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スキルデータ分散問題の解消 ～ 一元管理で戦略的な活用を実現するために

スキル情報が複数のシステムやファイルに分散していると、データの整合性が保てず、戦略的な活用が困難になります。

スキルデータが分散していることによる課題

  • データの不整合: スキル情報が複数の場所に存在し、内容が一致しない。
  • データ活用の困難性: 必要なスキル情報を迅速に抽出・分析できない。
  • 戦略的意思決定の遅延: スキル情報を活用した人材戦略の立案が遅れる。
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属人的なスキル管理からの解決策

  • スキル管理システムによる一元管理: 全てのスキル情報を統合し、単一のデータベースで管理する。
  • システム間データ連携: 既存の人事システムや研修システムと連携し、データの自動更新を可能にする。
  • データ分析ツールの活用: スキルデータを分析し、人材配置や能力開発に役立つインサイトを得る。
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曖昧なスキル評価からの脱却 ～ 公平性と成長支援を両立するために

スキル評価が曖昧だと、従業員のモチベーション低下や不公平感につながり、成長支援も効果的に行えません。

曖昧なスキル評価に対する課題

  • 評価基準の不明確さ: スキル評価の基準が曖昧で、評価者の主観に左右される。
  • フィードバックの不足: スキル評価の結果が従業員に適切にフィードバックされない。
  • 成長支援の不足: スキル評価の結果が能力開発やキャリア形成に活用されない。
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曖昧なスキル評価に対する解決策

  • コンピテンシー評価の導入: 行動特性に基づいた評価基準を設定し、客観的な評価を行う。
  • 360度評価の導入: 上司、同僚、部下など、多角的な視点からスキル評価を行う。
  • 個別成長計画の策定: スキル評価の結果に基づき、従業員の成長計画を策定し、能力開発を支援する。
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スキル管理を成功に導く２つの重要ポイント
スキルフレームワーク活用とシステム導入

１.スキルフレームワーク徹底活用 ～ 自社に最適なフレームワーク選定

スキルフレームワークは、スキルを体系的に整理し、可視化するための設計図のようなものです。適切なフレームワークを活用することで、スキル管理の精度と効果を飛躍的に向上させることができます。

自社に最適なフレームワークの選定

  • 業界標準のフレームワーク（例：デジタルスキル標準、iCD、ITSS、職業能力評価基準）や、自社独自のフレームワークなど、様々な選択肢があります。
  • 自社の事業内容、組織構造、人材戦略などを深く理解し、最適なフレームワークを選定することが重要です。
  • 選定の際には各部署の代表者や専門家を集めたワークショップを開き、意見交換をしながら進めるのがおすすめです。
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フレームワーク活用のコツ

  • フレームワークをそのまま適用するのではなく、自社の実情に合わせてカスタマイズすることが重要です。
  • 従業員が理解しやすいように、具体的なスキル定義や評価基準を設定し、曖昧さを排除します。
  • 定期的にフレームワークを見直し、変化するビジネス環境や人材ニーズに対応できるよう、柔軟に更新します。
  • スキルフレームワークを導入する際には、従業員への説明会や研修会を実施し、理解を深めることが重要です。
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２.スキル管理システム導入の秘訣 ～ 既存システム連携と運用体制構築

スキル管理システムは、スキル情報を一元管理し、可視化・分析するための強力なツールです。システムの導入により、スキル管理の効率化と高度化を実現できます。

既存システムとの連携

  • 人事システム、研修システム、評価システムなど、既存のシステムと連携させることで、データの一貫性を保ち、業務効率を向上させることができます。
  • API連携などを活用し、データの自動連携を実現することで、手作業によるデータ入力の手間を削減できます。
  • システム連携を行う際には、セキュリティ対策にも十分注意を払う必要があります。
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運用体制の構築

  • システムの導入だけでなく、運用体制の構築も成功の鍵を握ります。
  • スキル情報の更新、評価、分析など、スキル管理に関する責任者を明確にし、役割分担を明確にします。
  • 従業員への研修やサポート体制を整備し、システムのスムーズな利用を促進します。
  • スキル管理は、導入して終わりではなく、日々の運用により、効果が生まれるものです。運用体制をしっかり構築し、継続的に改善を行うことが重要です。
  • 運用体制構築の際には、スキル管理システムのベンダーとも連携し、サポート体制を構築するのがおすすめです。
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【まとめ】今すぐ始めるべき「人的資本経営」×「スキル管理」
未来を切り拓くアクションプラン

スキル管理は企業の成長を加速させるエンジンである

スキル管理は、単なる人事管理のツールではありません。それは、企業の成長を加速させるための強力なエンジンです。従業員のスキルを最大限に活用することで、企業は変化の激しい市場で競争優位性を確立し、持続的な成長を実現することができます。
  • イノベーションの促進
    多様なスキルを持つ人材が協働することで、新たなアイデアや技術が生まれやすくなります。
  • 生産性の向上
    適切なスキルを持つ人材を適切な部署に配置することで、業務効率が向上し、生産性が高まります。
  • 従業員エンゲージメントの向上
    スキルアップやキャリア形成の機会を提供することで、従業員のモチベーションが高まり、エンゲージメントが向上します。
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今すぐ取り組むべき３つのアクションプラン

１．スキル可視化プロジェクトの開始

  • まずは、従業員のスキルを可視化することから始めましょう。
  • スキル管理システムを導入し、スキルマップを作成することで、組織全体のスキル構成を把握できます。
  • 従業員へのアンケートや面談を通じて、自己申告によるスキル情報の収集も有効です。
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２．リスキル・アップスキル支援の強化

  • スキルギャップを特定したら、リスキル・アップスキル支援を強化しましょう。
  • オンライン学習プラットフォームの導入や、社内研修プログラムの拡充などが考えられます。
  • 従業員一人ひとりのキャリアプランに合わせた、個別最適化された学習機会を提供することが重要です。
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３．スキルベースの人材戦略への転換

  • 採用、配置、評価など、人材戦略全体をスキルベースに転換しましょう。
  • 採用においては、求めるスキルを明確にし、スキルマッチングを重視した選考を行います。
  • 配置においては、従業員のスキルとキャリア志向を考慮し、最適な部署に配置します。
  • 評価においては、スキル評価を導入し、能力開発と成果を適切に評価します。
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SSI-iCDは、ITスキル標準のタスク・スキルを標準搭載する人材スキル管理システムです。
独立行政法人 情報処理推進機構（IPA）が提供する、「iコンピテンシ ディクショナリ（iCD）」、「ITSS+（プラス）」、「デジタル推進スキル標準（DSS-P）」「ITSS」「UISS」「ETSS」に対応したスキル管理システム「SSI-iCD」です。